Bardzo lubię rozmawiać ze specjalistami i sprawdzać ich opinie na dany temat. Chcąc przekazać Wam jak najwięcej informacji, szukam ciekawych ludzi, którzy nie boją dzielić się swoją wiedzą. Udało mi się zaprosić do współpracy wybitnych rekruterów, reprezentujących różne style działalności – od freelancera po pracowników agencji pracy. Macie więc dostęp do czterech headhunterów – praktyków, którzy decydują czy przejdziesz do następnego etapu rekrutacji. Sprawdź jakich udzielili odpowiedzi na najczęściej zadawane mi pytania podczas konsultacji i nie popełniaj intuicyjnych błędów 🙂 Miłej lektury.

Które błędy w nawiązaniu z Tobą relacji np. na Linkedin czy spotkaniach networkingowych są dla Ciebie najbardziej rażące i absolutnie skreślają jego szanse w Twoich oczach?

Katarzyna Marciniak – Chwastek:

Nie ma takich wiadomości czy zachowań na spotkaniach , które skreślałyby drugiego człowieka w moich oczach w jakiejkolwiek sytuacji (pomijam oczywiście zachowania zawierające zwroty niecenzuralne ale takie nie zdarzyły się w mojej karierze i podobno miałam wiele szczęścia), zawsze próbuje tłumaczyć  dziwne lub niewłaściwe zachowanie i jednak przyjrzeć się bliżej osobie , która wykona w moim kierunku pierwszy krok.

Być może doceniam jej; samo staranie  się o motywację nawiązania relacji i dlatego jestem dość liberalna w ocenie i jakiejkolwiek dyskwalifikacji.

Jednakże ….

Dzwonek alarmowy budzą we mnie wiadomości na LN , które brzmią : „nie jestem zadowolony z obecnej pracy bo pracodawca …… nie wywiązuje się z umowy, wykorzystuje moje umiejętności i za mało płaci  itp. „ lub „ szukam pracy ale proszę nie proponować ofert poniżej X kwoty netto”, „ chciałbym zlecić Państwu poszukiwanie pracy, moje oczekiwania to…”  lub „ jestem od kilku lat osobą bezrobotną i zwraca się do Państwa o pomoc w szukaniu dla mnie pracy”

Przykłady można mnożyć ale…

• Najbardziej tracę motywację gdy dostaję roszczeniowe wiadomości gdzie potencjalny kandydat do zmiany pracy nie daje nic od siebie i od razu stawia warunki – mam wtedy przed sobą obraz osoby , która generuje konflikty i mój klient nie będzie chciał takiemu kandydatowi zaufać.
• Najbardziej mi przykro gdy dostaję prośby o pomoc, od osób, które szukają i nie znajdują, wtedy zastanawiam się co jest przyczyną i też często ludzko nie mam chęci po prostu sprawdzić jakie są przyczyny porażek, bo zazwyczaj nie wynikają one ze złej woli pracodawcy, ale z braku kwalifikacji lub podejścia do pracy w ogóle.  Pewnie teraz skrzywdzę osoby, którym warto pomóc  natomiast z doświadczenia wiem, że żaden biznesowo myślący rekruter nie zarekomenduje klientowi kandydata, który jest na wstępie arogancki i roszczeniowy lub z jakichś powodów od lat nie może znaleźć pracy.

Sebastian Kunc:

Staram się raczej zwracać uwagę na dobre cechy, zalety drugiej osoby. Jednak jeśli miałbym wyróżnić błędy to bardzo często przedsiębiorcy, osoby zwracają uwagę na sposób wymiany, potraktowania wizytówek. Rzadko się o tym mówi. Traktujemy je często jako coś osobistego, jest to niejako ważny element networkingowego bon tonu, tak jak uścisk dłoni. Jak dobrze wiemy, pierwsze wrażenie w relacjach z ludźmi bywa kluczowe. Już w tym elemencie możemy zaimponować drugiej osobie. Większość ludzi się ucieszy, kiedy podziękujemy za wizytówkę, „zawiesimy” oko na informacje w niej zwarte (przedstawiamy szacunek), szczerze skomplementujemy logo firmy. Błędem jest chowanie ich np. do kieszeni od spodni. W ten sposób łatwo ulegają one zagnieceniom. Osoby mogą pomyśleć o nas jako niedoświadczonym kandydacie, który nie szanuje innych. Chowajmy je do wizytownika, portfela, do wewnętrznej kieszeni marynarki, do torebki czy notesu. Analogicznie, starajmy się przekazywać nasze wizytówki w stanie bardzo przyzwoitym.

Drugą istotnie dla mnie ważną kwestią jest słuchanie, umiejętność niezwykle ważna i wartościowa. W początkowej fazie budowania relacji staramy się często imponować swoją osobą, chwalimy się swoimi dokonaniami. Często jesteśmy tak zajęci mówieniem o sobie oraz swoich osiągnięciach, że przerywamy,zapominamy o drugiej osobie i nie odbieramy właściwie tego co chce się nam przekazać. Nie słuchamy. Przerywanie, brak empatii, nie słuchanie może nam przeszkodzić  w dobrym zbudowaniu relacji.

Moim zdaniem, do rażących błędów można  jeszcze zaliczyć brak szacunku czy przedstawianie braku zainteresowania drugą osobą / firmą/ organizacją. Warto zbudować najpierw relacje z drugim człowiekiem, aby nas polubił, przedstawić wartość naszej osoby, a później rekomendować naszą kandydaturę lub proponować współpracę i ofertę.

Artur Dzięgielewski:

Każdy z nas popełnia błędy. Nie wyobrażam sobie, aby kogoś skreślić ot tak. Kandydaci, z którymi pracuję, którzy się do mnie zgłaszają traktuję zawsze z należytym szacunkiem, bez względu na to kim są i jakiego wsparcia potrzebują. Każdy z nich potrzebuje pomocy, każdy innej, dlatego też każdego staram się traktować indywidualnie. Zdarza się sporadycznie, że ktoś nie chce współpracować np. ma trudności by poprawić interpunkcję czy inne błędy w CV, ale to sam siebie wyklucza i podejmuje decyzję samodzielnie o tym, że nie chce dać sobie pomóc.

Jak powinna wyglądać dobrze sformułowana wiadomość na portalach społecznościowych / mail z propozycją nawiązania z Tobą współpracy?

Katarzyna Marciniak – Chwastek:

Nie ma jednej prostej recepty , lubię ludzi szczerych i wprost, znających swoją wartość lub swoje rezerwy i umiejących je ocenić w konstruktywny sposób. Podam kilka przykładów wiadomości, które  dostałam i które w większości przerodziły się we współpracę pomiędzy kandydatem a moim klientem:

„Witam Panią. Zastanawiam się czy będę dla Pani dobrym kandydatem, ale chciałbym zmienić pracę…”
„ Chce zwiększyć sobie szansę na znalezienie nowej pracy i postanowiłem wysłać do pani moją aplikację…”
„ Witam. Nie mogę znaleźć pracy do dwóch lat  zastanawiam się co robię źle. Załączam swoje CV. Czy mogę prosić o pomoc”
„Jestem  młodą mamą , ostatni pracodawca nie przedłużył ze mną umowy, jak mogę zwiększyć swoje szanse na  znalezieni nowej pracy ? W załączeniu moje doświadczenie zawodowe. Z góry dziękuję za jakąkolwiek odpowiedź zwrotną„ lub po prostu „szukam pracy; czy mogę/ chciałbym wysłać do Pani moje CV”.

Rafał Tylkowski:

Dobrze sformułowana wiadomość musi dawać poczucie, że osoba, która ją pisała, nie przypadkowo wybrała swojego odbiorcę. Łatwo można wyczuć różnicę, która wiadomość jest „spamem„ wysłanym do wielu potencjalnych kandydatów, a która jest kierowana do konkretnej osoby. Mail w stylu „Witam. Jeśli będzie Pan zainteresowany przedstawioną ofertą, proszę o kontakt„ nie daje poczucia, że druga strona chce porozmawiać, poznać potrzeby i odkryć zasoby, które posiadam.

Powinno się patrzeć szeroko na temat rekrutacji i sieć kontaktów np. na LinkedIn traktować jak dobro wspólne, kapitał, który może zaprocentować teraz  lub w przyszłości. Nawiązanie relacji na chwilę (np. na czas tylko jednego prowadzonego przez nas  projektu), nie daje nam szansy na zbudowanie zaufanych partnerów biznesowych. Najważniejsza jest chęć rozmowy, dzielenie się wiedzą i pomysłami. Nawet jeśli okaże się, że osoba nie przyjmie naszej oferty pracy z różnych przyczyn, lub nie spełnia wymagań co do prowadzonego przez nas projektu to wspólna rozmowa posłuży do zweryfikowania jej umiejętności, doświadczenia, kwalifikacji i oczekiwań i możemy takiego kandydata włączyć w inne procesy rekrutacyjne.

Musimy także pamiętać, że grzeczność, kultura osobista i dobre wychowanie nadal są cechami pożądanymi nie tylko w kontaktach bezpośrednich, ale także w korespondencji mailowej i na portalach społecznościowych. Nie możemy również zapominać o zasadach pisowni w komunikacji elektronicznej. Warto więc zwrócić uwagę na gramatykę, ortografię, stylistykę i interpunkcję. Styl, w jakim dana osoba się wypowiada, istotnie wpływa na to, jak ją postrzegają inni. Dlatego tak ważna jest wysoka jakość w korespondencji.

Artur Dzięgielewski:

Dla mnie liczy się by przekaz wiadomości był pozytywny i jasno wskazujący na chęć wzajemnej pracy. Zawsze powtarzam Kandydatom, z którymi współpracuję, że cudotwórcą nie jestem i aby znaleźć właściwą pracę zaangażowanie powinno być po obu stronach. To zaangażowanie często widać już w pierwszej wiadomości – w użytych słowach czy sformułowaniach. Na pewno nie motywują mnie do działania wiadomości utrzymane w toni pretensjonalnym czy żądającym typu: „Słyszałem/-am, że znajduje Pan pracę, wysyłam CV, proszę mnie mi też coś znaleźć i polecać rekruterom”. Tak się nie da, ja muszę kogoś poznać, porozmawiać, uzyskać kilka informacji. Modyfikując znane powiedzenie, „Kandydatów w worku” nie polecam. Zazwyczaj moja wiadomość o tym jak współpracuję z Kandydami na wyżej wymieniony cytat pomaga i ton współpracy wchodzi na właściwy tor.

Co sprawia, że kandydat zyskuje w Twoich oczach? Podaj proszę 3 praktyki, które szczególnie chwytają Cię za serce.

Katarzyna Marciniak – Chwastek:

Nie napiszę tutaj niczego odkrywczego bo pierwsza rozmowa headhuntera z kandydatem to zwykła wymiana zdań między ludźmi i zawsze emocje grają główną rolę zanim przejdziemy do kolejnych etapów „sprawdzania kwalifikacji i doświadczenia” Lubię kandydatów z dobrą energią, którzy są otwarci i nastawieni pozytywnie do świata i ludzi, takich , którzy te rozmowy ze mną traktują jako okazję do zmiany lub do znalezienia czegoś ciekawego, co ich rozwinie lub po prostu da im satysfakcjonujące źródło dochodu. Lubię jak potrafią się w rozmowie ze mną „ wyluzować” , bo wtedy naprawdę widać ich potencjał, bo nie grają , nie stresują się ‚nie próbują być lepsi niż są – a to w rozmowie bardzo widać. Rynek pracy zmienił się w ostatnich latach i teraz częściej rekruterowi zależy, aby kandydat okazał się odpowiednią „partią” dla pracodawcy, dlatego im bardziej normalna, otwarta rozmowa tym łatwiej ocenić, czy takiej osoby szuka mój klient.

Jeśli wiec miałabym wymienić trzy elementy dla mnie najważniejsze to : uśmiech i energia, otwartość na rozmowę ze mną, szczerość w kontakcie.

Sebastian Kunc:

My, jako zespół wierzymy, że kompetencje łatwiej zmienić niż osobowość i wartości. Wyobraźmy sobie, że pracujemy z programistą o wysokich umiejętnościach. Jak wydajna będzie jego praca dla organizacji jeśli on jest nakierowany na szybkie zarobienie dla siebie pieniędzy, idąc przez to na ilość (kosztem jakości), a manager stawia na jakość, terminowość, zadowolenie klienta i cele długoterminowe? Czy programista zrozumie decyzję managera jeśli odrzuci on nieplanowany, wysoko opłacany projekt, ale skutkujący niewywiązaniem się w terminie z innych zleconych prac? Jak wpłynie to na ich współpracę?

Mnie osobiście chwytają za serce oczywiście wartości oraz praktyki spójne z naszym zespołem, czyli: odpowiedzialność, uczciwość, szczerość czy zaangażowanie. Dlatego, jeśli osoba przedstawia na pierwszym spotkaniu, że zgadza się z naszą wizją wspierania rynku pracy, wie w jakich wydarzeniach braliśmy udział to udowadnia nam, że poświęciła czas oraz energię do przygotowanie się do procesu rekrutacyjnego i jej osobowość jest spójna z naszymi w/w wartościami. Przedstawienie autentyczności, zainteresowania, chęć niesienia pomocy i wartości dla drugiej osoby to są te praktyki, które najbardziej mi imponują 🙂 .

Artur Dzięgielewski:

• Zaangażowanie: gdy Kandydat jest aktywny/-a i działa razem ze mną, gdy potrafi docenić okazaną przeze mnie pomoc i dostrzega, że ja chcę pomóc mu/jej osiągnąć cel – znaleźć pracę.
• Pomoc za uśmiech i dziękuję: to najlepsze co można otrzymać w zamian za wsparcie Kandydatów, a gdy otrzymują długo wyczekaną pracę to radość Kandydatów z tego faktu jest bezcenna.
• Partnerstwo: tego oczekuje we współpracy. Jesteśmy partnerami w biznesie, poszukiwanie pracy to dla mnie część biznesu, dlatego dojrzałość biznesowa Kandydatów jest dla mnie istotna. W związku z powyższym musimy sobie ufać wzajemnie, bez tego sukcesu nie będzie.

Gdzie szukasz potencjalnych kandydatów do współpracy?
Co warunkuje fakt, że zaprosisz do rozmowy właśnie tę,
a nie inną osobę?

Katarzyna Marciniak – Chwastek:

Rynek dziś zmusza headhunterów aby szukali WSZĘDZIE. I tak właśnie jest. Oprócz standardowych źródeł jakimi są ogłoszenia , szukam oczywiście w Social Mediach, na grupach, czytam ogłoszenia „ szukam pracy” itp. Ale najczęściej po prostu badam daną branżę, z której potrzebuję kandydata i sprawdzam kto jest dostępny lub chce zmienić pracę i po prostu do niego dzwonię i pytam jak wygląda jego motywacja do zmiany pracodawcy. Pewnie nie powinnam się tak otwarcie do tego przyznawać, ale pozyskiwanie nowego pracownika o odpowiednich kwalifikacjach wymaga dziś pewnej bezwzględności od rekrutera.

Do rozmowy zapraszam zawsze jeśli widzę kogoś ciekawego, z dobrym zdjęciem w CV ( nie z wakacji, nie wycięte z rodzinnej imprezy, nie selfie ) , ze stabilnym doświadczeniem zawodowym ( nie po 3 miesiące w kilku kolejnych pracach) i z ukończonymi kursami i szkoleniami.

Sebastian Kunc: 

Nawiązując do poprzedniego pytania, wiedząc, że stawiamy na w/w wartości to najpierw staramy się poznać osoby pod względem osobowościowym oraz motywacyjnym przy rekrutacjach do naszego zespołu. Wierzymy, że kompetencje jesteśmy w stanie w zespole wykreować. Jeśli mamy poświęcić połowę życia w pracy to niech będzie to zajęcie fascynujące, które chcemy i lubimy wykonywać. Osoby poznajemy na szkoleniach lub networkingach. Korzystamy również z portali takich jak: Linkedin czy praca.trojmiasto.pl .

Istnieje wiele sposobów, kanałów dotarcia do odpowiednich pracowników np. poprzez media, ogłoszenia w internecie ( m.in. praca.trojmiasto.pl, FB ), networking, własna baza czy szukanie bezpośrednio w miejscach, gdzie nasz docelowy kandydat najczęściej bywa i gdzie możemy go spotkać. Ważne dla nas jest, żeby wspierać rynek pracy, dlatego staramy się polecać zmianę pracy z korzyścią dla pracodawcy oraz pracownika. To jest warunek naszej współpracy.

Jest wiele czynników, które warunkują czy zaprosimy daną osobę do rozmów. W zależności od stanowiska, docelowego „idealnego kandydata” są to: przejrzystość CV, jakość korespondencji (forma zwrotu przy aplikacji), profile w social mediach (Golden Line, Linkedin, Facebook), doświadczenie. Czy zatrudnilibyśmy osobę do dbania o korespondencje z Klientami na stanowisku sekretarki, jeśli kandydat do załączonego CV nie umieścił chociaż jednego słowa grzecznościowego, typu „dzień dobry” ?

Warto kontaktować się z firmami, kiedy nie prowadzą otwartej rekrutacji. Interesując się daną organizacją, poza trwaniem niniejszego procesu, zwiększamy swoje szanse na zatrudnienie (chociażby przez brak innych osób aplikujących). Często bywa, że przed tym są prowadzone rekrutacje zamknięte, wewnętrzne wokół własnej organizacji i własnej bazy współpracowników. Warto wykorzystać taki moment. W ten sposób również przedstawiamy zaangażowanie, determinacje, a jeśli przedstawimy zainteresowanie oraz motywy aplikacji to nasze szanse rosną. Jeśli nie teraz, to w przyszłości możemy zostać zaproszeni do współpracy. Polecamy tą praktykę, ponieważ jedna osoba z naszego zespołu właśnie w ten sposób do nas dołączyła 🙂 .

Artur Dzięgielewski:

Kandydaci sami się do mnie zgłaszają, nie muszę ich szukać. Moja inicjatywa Pogotowie HR jest już dość znana i wiele osób trafia do mnie dzięki moim publikacjom na profilu, ale również poprzez rekomendacje zadowolonych znajomych, którym pomogłem wcześniej. Każdemu Kandydatowi pomagam bezinteresownie, za darmo. To trochę rewolucyjne podejście, ale ja po prostu lubię pomagać. Nie zakładam z góry, że z kimś nie będę współpracować. To Kandydaci sami decydują czy chcą ze mną współpracować czy nie i jeśli tak, to w jakim zakresie.

Czy dobrze widziany jest zwrot „szukam pracy” w nagłówku na Linkedin? Jak w elegancki sposób zakomunikować gotowość do zmian i dać Ci „zielone światło”?

Katarzyna Marciniak – Chwastek:

Moim zdaniem nie powinno pisać się „szukam pracy” w nagłówku jakiegokolwiek portalu, który nie jest wprost przeznaczony do poszukiwania pracy, bo to wygląda trochę jak komunikat „nie mogę znaleźć pracy”, a to od razu dzwonek – „coś nie tak jest z tym kandydatem” i idąc tym stereotypem można czasami przegapić naprawdę ciekawego i dobrego kandydata. Od zawsze niedostępność była magnesem przyciągającym.

Wystarczy ‚że osoba taka napisze kilka słów, które będą jego wyróżnikiem np. „ potrafię pracować z ludźmi i dlatego od kilku lat stanowiska menedżerskie przynoszą mi sukcesy”, „ Moi koledzy z pracy mówią ‚że potrafię wszystko sprzedać przez telefon ….. „ , „ bardzo dobrze wychodzi mi pozyskiwanie nowych klientów” Raz nawet przeczytałam coś takiego: „ A co mi tam , to jedno z niewielu miejsc gdzie mogę się pochwalić bo to mój profil. Jestem świetnym handlowcem, w obecnej pracy w pół roku zrobiłem roczny budżet” i oczywiście od razu skontaktowałam się z tym panem 🙂

Rafał Tylkowski:

Nagłówek jest bardzo ważnym elementem naszego profilu. To właśnie po nim i po nazwie naszego aktualnego stanowiska rekruterzy najczęściej trafiają na nasz profil. Jeśli nie zamieścimy żadnych informacji w nagłówku, LinkedIn domyślnie użyje nazwy obecnego stanowiska, a to nie jest dobra praktyka. Sam zwrot „szukam pracy” nie powie o nas zbyt wiele przyszłym pracodawcom. Jeśli szukamy pracy, powinniśmy 120 znaków, które są przeznaczone na nagłówek dobrze wykorzystać. Aby dać się zauważyć rekruterom w nagłówku możemy wprowadzić słowa kluczowe, które są powiązane z naszą branżą umieszczając kilka kompetencji. Zamiast „szukam pracy„, możemy np. napisać: Poszukuję nowych możliwości rozwoju zawodowego na stanowisku przedstawiciela handlowego w branży chemicznej i do tego dodać 2 – 3 ważne z perspektywy branży i stanowiska, kompetencje. Nie ukrywam, że chętnie odwiedzam takie profile i zapraszam kandydatów do wspólnej rozmowy na temat ich planów zawodowych.

Artur Dzięgielewski:

Nie widzę nic złego w zwrocie „szukam pracy”. Może to stara forma przekazu, ale daje krótki sygnał, że Kandydat potrzebuje pomocy. Oczywiście sam zwrot nic nikomu nie mówi: jakiej pracy, na jakim stanowisku, w jakiej branży czy lokalizacji szuka Kandydat. To trzeba rozbudować, dopisać kilka zdań wstępu, dobrze przedstawić siebie. Niektórzy mówią, że dobrzy fachowcy pracy nie szukają, że to ich praca znajduje sama, chyba nie zgodzę się z tym do końca, tak naprawdę wszystko zależy od wielu czynników, na które nie zawsze Kandydat ma wpływ.

Czy kandydat powinien Ci się co jakiś czas „przypominać”?
W jaki sposób najlepiej to zrobić?

Katarzyna Marciniak – Chwastek:

Tak, tak i jeszcze raz tak. Czasami po prostu w gąszczu codziennych obowiązków, rozmów z aktualnym kandydatami umykają z pamięci osoby, z którymi rozmawialiśmy np. dwa, trzy tygodnie temu. Jeśli nie mamy dla nich wprost  propozycji pracy to zostawiamy ich trochę na boku.

W jaki sposób? Na pewno nie w  postaci wiadomości, którą dostała moja koleżanka: „mówiliście, że się odezwiecie jak coś będziecie dla mnie mieli a tu dwa tygodnie i nic, jesteście nieskuteczni, nie powinniście tym się zajmować jak nie potraficie ludziom znajdować pracy…itd. „

Miło jest jednak gdy kandydat przypomina się po prostu, pyta jakie rekrutacje teraz prowadzimy i czy jego kompetencje mogą do nich pasować, pisze jak np.ukończył  jakiś kurs np. oprogramowanie, szkołę/ studia i chce uzupełnić, poprawić swoje CV. Czasami po prostu piszą „ Hello, jak tam moja kandydatura? Macie coś ciekawego? Przypominam się  🙂”

Rafał Tylkowski:

Osobiście nie praktykuję tej metody. Kojarzy mi się z zapominaniem o kandydacie! I abym przypadkiem o nim nie zapomniał, on musi się co jakiś czas przypominać… Relację z kandydatami budujemy na wzajemnym szacunku, zaufaniu i zaangażowaniu obu stron. Jeśli kandydaci są w danym projekcie rekrutacyjnym, to moim obowiązkiem jest informowanie ich na bieżąco na jakim etapie jest rekrutacja, ile może jeszcze potrwać lub jak powinni przygotować się do następnej rozmowy. Jesteśmy również w stałym w kontakcie z osobami, które posiadają stałą pracę, ale poszukują nowych możliwości rozwoju zawodowego. Wiedzą, że zawsze mogą zwrócić się do mnie, lub do innego członka naszego zespołu z różnymi pytaniami dotyczącymi rynku pracy, a także  mają pewność, że jeśli pojawi się ciekawa oferta pracy pasująca pod ich profil zawodowy zostaną natychmiast o tym fakcie poinformowani. Dzięki takiej komunikacji tworzymy przyjazną rekrutację opartą na partnerskich relacjach.

Artur Dzięgielewski:

Tak, przy tak dużej liczbie Kandydatów z jakimi współpracuję jest to wskazane. Oczywiście przypominanie o sobie nie może być natarczywe, powinno odbywać się w sposób przyjazny i kulturalny. Na koniec napiszę jeszcze o cierpliwości. Czasem u Kandydatów z nią kiepsko i doskonale to rozumiem, bo brak pracy w dłuższej perspektywie bywa frustrujący. Co pomaga w takiej sytuacji? Bycie dobrym psychologiem, rozmowa i zmiana nastawienia Kandydata. Cieszy mnie fakt, że w większości przypadków rezultat pracy nad zmianą nastawienia jest pozytywny.

_____________________________________________________________________________

Na moje pytania odpowiedzieli:

• Sebastian Kunc – CEO, Headhunter w agencji pracy WOSTOK HR (www.wostokhr.pl)
• Rafał Tylkowski - HR Manager i Headhunter w agencji pracy WOSTOK HR (www.wostokhr.pl)
• Katarzyna Marciniak – Chwastek - współwłaścicielka firmy Saleswise ( www.saleswise.pl)
• Artur Dzięgielewski – Head & JobHunter – Crusar Sp. z o.o. sp. k